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  3.激励工作实践――现行激励机制存在许多问题

  由于缺乏对员工需求的充分了解,导致激励工作的实践――激励机制的设计运行存在或多或少的缺陷和问题。激励机制由“激励”与“机制”两个词组成,前面我们已经讲过激励的定义了,而机制原指机器的构造和工作原理,提供最详细的婴儿湿巾资讯。这里我们所说的“机制”是指系统内各个子系统、各要素之间的相互作用、相互关系、相互制约的形式和运动定理,以及内在本质的工作方式。由此可见,激励机制就是在组织系统中,激励主体和客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础,以人为中心的人力资源管理理论。所以激励机制的设计应是组织为实现其目标,根据成员的需求,制定适当的行为规范(如用工、考评、奖惩等)和分配制度,以实现人力资源的最优配置,达到组织利益和个人利益的一致。从我国的情况来看有许多企业虽已认识到了激励的重要性,建立了一套所谓的激励机制,但由于对激励的认识不够且缺乏对员工需求的了解,故其激励机制中还存在许多问题,表现在:

  (1)不够系统。激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知,无论制定哪一种办法都无法包罗万象,长期、全面的发挥作用,提供最详细的纸品机械资讯,必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少企业在设计激励机制时缺乏系统的考虑,只考虑改革分配制度而且改革也不彻底,因而不能完全激发员工的积极性。

  (2)缺乏科学性。主要表现在:①没有建立清晰明确的符合企业发展水平和实际情况的业绩评价标准,职工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服,提供最详细的防静电鞋资讯。②激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际,有的自相矛盾,执行都困难,更不要说发挥激励作用了。③操作性不强。没有结合企业实际落实责任,措施和奖罚的程序。

  (3)稳定性差。企业在不断发展,形势在不断变化,激励措施也不可能永恒不变。但作为企业的制度必须经得起实践和时间的考验,要保持较长时间的稳定性和连续性。有的企业中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为企业领导的指挥棒,随意变化性较严重。

  三、运用激励理论解决目前我国企业激励工作失效问题的对策

  由以上的分析我们知道,当前我国企业激励工作失效主要原因在于企业领导者缺乏激励意识及欠缺对员工需求的了解从而导致激励机制的设计不合理、不完善,要完善和健全激励机制,当务之急是提高管理人员的整体素质,从理论及理论与实践的结合上建立一种科学有效的激励机制。为此,笔者提出从以下建议和对策:

  1.提高企业领导者素质,使其转变思想观念

  以前面的分析我们得知,错误或模糊的激励意识和观念几乎使我们企业管理者忽视、放弃了激励这一重要的管理武器。而今,要建立和完善现行企业制度,实行现代管理,根本上必须从企业领导者着手,他是企业的带头人,是企业生产经营活动的决策者、组织者和指挥者,也是企业员工的教育者和引导者。从企业领导着手必须先让其从思想上、意识上摆脱这些陈旧、落后东西的束缚,大胆更新管理理念、推行激励管理。这主要依赖于企业培训及其自身的修炼。通过培训,使其更新观念,确立与当今时代相适应的人才观念和激励意识,这就要求领导者:

  (1)在心理上排除自己是“官”的思想,树立领导者的民主作风,实行民主政策、民主管理与民主监督。马斯洛的需求层次论告诉我们:人都有尊重的需求,都希望能得到他人认可与尊重即希望别人按他们的实际形象来接受他们,并认为其有能力,能胜任工作,提供最详细的储罐资讯。当他们得到这些时,能使其对自己的价值满足而充满信心否则就会使其感到沮丧失去工作的积极性。

  (2)在行动上,特别是在对待员工的业绩上,要根据实际情况做出恰当的评价。由期望理论可得出,在激励员工方面要正确处理努力――绩效关系,提供最详细的玻璃钢酸碱罐资讯,绩效――奖酬关系。人们总是通过一定的努力来实现目标(绩效),在达到这一目标后,提供最详细的叉车蓄电池资讯,又总是希望得到与之相应的报酬和奖酬。故,领导者在评价员工绩效时,一定要合理而公正,企业所定的目标如没达到但员工努力了、付出了,也要给予其一定的表扬与鼓励甚至奖酬;如果达到了,则一定要给予其相应的报酬,因为双因素理论告诉我们工作绩效得到认可,也是保持员工积极性的一个重要因素。

  2.及时准确的了解员工的需求

  激励的成因在于人们需求的存在。离开了需求来谈激励,即使是再好的想法、再有创建的建议、再完善的激励措施都是无法实现的空中楼阁。马斯洛的需求层次论提醒我们,人的需求是有层次的、多样的、动态的和潜在的,这就决定了我们在制定激励措施之前必须及时准确而充分的了解并分析员工的需求,抓住主要的、合理的需求作为企业激励措施制定的依据。这样才能有的放矢,起到良好的效果,提供最详细的卷板机资讯。

  了解员工的需求,少不了与员工的沟通。沟通属于保健因素,保健因素虽没有激励功能,但可维持员工的积极性。美国心理学家莱维特指出:沟通是影响行为的工具也是改变行为的有效途径,及时的相互沟通有利于人与人之间传达思想,交换思维,取得信任、理解、支持和帮助。沟通的渠道有两种;正式沟通和非正式沟通。正式沟通是由组织建立起来的渠道。其信息沟通的方向可分为上行交流,下行交流和平行交流。下行信息主要是由员工用以进行工作所必须的信息所组成,如政策、常规、命令和要求等,这些信息由上至下传递到管理部门的各个适当的层次;下行信息是指报告、请求、意见和抱怨;平行信息是指组织内部平行管理层各部门之间,各职能单位或人员之间的信息交流。对以上三种正式渠道的使用,一般都有严格的规定:为进行有效的沟通,这些渠道必须畅通无阻。但在目前我国企业要做到“畅通无阻”似乎不可能达到,因为目前我国仍处于新旧经济体制的转换过程中,企业在经营管理方面仍受旧的管理模式的影响,企业组织结构大部分还是传统的纵向金字塔式的――直线职能制和事业部制。由于这种组织结构等级分明、层次过多,必然导致企业官僚主义,“长官意志”,所以即使沟通,管理者也是“高高在上”,提供最详细的水晶礼品资讯,“俯首”去听取员工的要求与意见,这样沟通的目的也就不可能达到了,员工的需求(意见和要求)也必然无从真正了解。为此要达到正式沟通的目的,提供最详细的螺杆式空压机资讯,从根本上说要从企业组织结构入手,建立横向网络式组织结构,削减或不设置中层管理机构,使各机构之间相互平等,无上下级关系。这样沟通就减少了障碍同时还能及时给予反馈,灵活性高,适合调动员工的积极性。当然,目前要完全地改革现行的组织结构一时还很难,故在正式沟通渠道不畅或失效时要多利用非正式渠道。非正式渠道获得的信息可从亲朋好友甚至一些所谓“街谈巷议”得到。但笔者认为,要增强信息的真实性,悄无声息的“微服私访”式的“走动式管理”是一种行之有效的方法。常通过这种“走动式管理”更能拉近员工之间的距离,增强亲切感,使上下级之间的关系更为融洽,也只有这样才能更进一步的了解员工的需求和愿望。但要注意,这种“走动式管理”不仅要眼观八方更要耳听八方,时刻倾听来自员工的“呼声”。那么怎样倾听呢?笔者认为:第一,要精神专注,忌心不在焉,这样下属才能感到领导者对自己的谈话是重视的,提供最详细的餐饮加盟资讯,从而把自己的想法毫无保留的讲出来。马斯洛的需求层次论告诉我们人人都有被尊重的需求,精神专注的倾听员工的各种意见也是对员工尊严和人格的一种尊重,有了这种尊重领导者才可能真正的了解员工的需求。第二,要善解人意,忌态度冷淡,对于员工的委屈、烦恼、愿望,领导者应及时发现其苦衷的原因,理解其想法,适时给予安慰经反复斟酌后给予员工一个满意的答复。第三,要注意情态,忌高深莫测,眼神、表情、手势与语调等都要恰如其分。最后,要讲究礼貌,忌草草收场,对于下属所谈的正确建议或反面意见,都要让其充分、详尽的说完,不要草草收兵,若有急事,应说明原因并约一个时间再谈,这样下属对领导者才会抱以信赖、感激,不仅可树立领导者的威信,还可以提高其影响力。

  3.借鉴和运用西方激励理论设计符合我国企业发展的科学有效的新型的激励机制

  人的需求虽多种多样、千差万别,但对于管理者来说,要弄清楚员工的需求并非难以做到,而要如何加以分析利用,采取有效措施来达到激励的目的却是让人感到头痛的事。特别是在当前我国进行产业结构调整、市场竞争日益激烈而旧的激励机制又越来越不适应现代企业制度改革的形势下,如何高效率地实现企业在岗职工的劳动价值,把劳动者从被动管理性的生产活动转变为自觉性的经营活动,是企业改革的一大难题。而这一大难题的解决依赖于企业如何尽快地建立符合企业实际,有利于真正持久地调动企业全体职工的积极性和创造性的科学的激励机制。这是当前我国企业改革的一个极为重要而紧迫的任务。

  迄今为止,国内有不少专家学者、企业管理者已提出了不少的方法并把它运用到企业激励机制的设计中去了,但这其中大多都是沿用和照搬西方激励管理中一些成功的经验和做法,没有从理论与我国企业实际出发分析我国企业激励工作失效的症结所在来研究我国激励机制究竟应怎样设计与运行,因而对我国的企业管理并没有起到很大作用。为此,笔者想结合西方的激励理论,从激励机制设计的含义、内容,由此应采取哪些激励手段和方法及怎样运行等方面作一个详细的阐述。

 

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